Практическое применение корпоративных ценностей

Мы все жаждем изменений, по крайней мере на словах. Но ведь изменение - это больше, чем, скажем, попытаться незаметно украсть что-то у злой собаки. Изменение в этом смысле скорее означает подружиться со злой собакой и даже прогуляться с ней. Представляете?! Страшно же, она рычит, зубы жуткие, а ты к ней с разговорами и демонстрацией чистых намерений… Изменения – это неизвестность (что-то там в голове у собаки?!…). Мы, конечно, планируем получить нечто в результате этих изменений, но ведь тут взаимодействует такое количество разнообразных факторов.... В общем железная воля и твердая решимость нам всем в помощь.

     Что может помочь внедрить и закрепить изменения в компании? Не поверите - бизнес-ценности. Они играют значительную роль в повышении экономической эффективности людей. И на самом деле это так, но только в случае когда поведение сотрудников соответствует бизнес-интересам компании. Это логическое продолжение стратсессии и внедрение выработанных ею принципов в практику. При внедрении этих ценностей в компании, как правило, происходит ротация сотрудников, иногда значительная. Это большое потрясение для любого предприятия, к которому должны быть готовы и собственники, и топ-менеджмент. Есть три типа реакции на изменения:

o   активное принятие (новое? Надо попробовать)

o   равнодушие (посмотрим, что будет и кто кого пережмет)

o   активное сопротивление (не получится, наши люди не готовы, кто придумал это бред)

     То есть команда распадается на три группы. Конечно, люди мигрируют из группы в группу. Например, если руководитель настойчив и готов убеждать, то люди из противников или равнодушных становятся сторонниками. Но часто бывает и наоборот. Кстати, сторонников и противников на любом предприятии примерно по 10%, а основную массу составляет инертное большинство (часто его называют «болотом»), которое наблюдает и колеблется. Если руководитель настойчиво лоббирует корпоративные ценности и демонстрирует свою заинтересованность в них, то из «болота» часть сотрудников перетекают в тех, кто принимает новинки. Позже появляются первые последователи реформ, а потом подтягиваются остальные. А вот активные противники, как правило, уходят из компании, если она твердо следует по инновационному курсу. Таким образом ценности из деклараций превращаются в инструмент по определению лояльности сотрудников.

     Кстати, интересно, что когда человек теряет лояльность к компании и хочет уволиться, но боится сказать об этом руководителю или пока не нашел работу, он подсознательно начинает нарушать договоренности и правила - ценности. Поэтому перечень ценностей служит неплохим индикатором отношения сотрудников к компании.

     Многие, к сожалению, не понимают, зачем нужны корпоративные ценности и не знают, что с ними делать. Я нашел им вот такое практическое применение.

Олег Афанасьев